Die Frist ist abgelaufen, das deutsche Umsetzungsgesetz lässt auf sich warten und dennoch rücken neue Anforderungen an die Entgeltgestaltung näher. Seit dem 7. Juni 2026 hätte Deutschland die europäische Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen müssen. Nach dem bislang veröffentlichten Stand liegt noch kein entsprechendes Umsetzungsgesetz vor.
Für Unternehmen stellt sich damit die Frage, ob sie zunächst abwarten oder bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen überprüfen sollten. Gerade in der Bauwirtschaft mit ihren unterschiedlichen Berufsgruppen, tariflichen Regelungen, Zulagen und betrieblichen Vergütungsmodellen ist das Thema von besonderer Bedeutung.
Denn Entgelttransparenz betrifft nicht nur große Unternehmen. Auch kleinere Bau- und Handwerksbetriebe sollten sich mit den künftigen Anforderungen auseinandersetzen.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 soll den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wirksamer durchsetzen.
Dieser Grundsatz ist keineswegs neu. Er ist bereits im europäischen und deutschen Recht verankert. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Entgelttransparenzgesetz bestehen in Deutschland schon heute Regelungen zum Schutz vor geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung.
Die europäische Richtlinie geht jedoch darüber hinaus. Sie sieht zusätzliche Informationsrechte, transparente Vergütungskriterien, Berichtspflichten und wirksamere Möglichkeiten zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit vor.
Damit verändert sich die Perspektive auf betriebliche Vergütungssysteme. Nicht nur die Höhe einzelner Gehälter wird relevant, sondern auch die Frage, wie Entgeltunterschiede entstehen und ob sie anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erklärt werden können.
Warum die Umsetzung in Deutschland noch offen ist
Die EU-Mitgliedstaaten mussten die Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten.
Zur Vorbereitung setzte das zuständige Bundesministerium eine unabhängige Expertenkommission ein, die Vorschläge für eine möglichst bürokratiearme Umsetzung erarbeitete. Ihren Abschlussbericht übergab die Kommission am 7. November 2025.
Im Mittelpunkt standen unter anderem die Ausgestaltung der Auskunftsrechte, die künftigen Berichtspflichten und mögliche Erleichterungen für tarifgebundene Arbeitgeber.
In einer Antwort der Bundesregierung vom Juli 2026 wurde mitgeteilt, dass die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen worden seien und noch einzelne Fragen geklärt würden.
Welche konkreten Regelungen der deutsche Gesetzgeber schließlich verabschiedet, ist damit weiterhin offen.
Wichtig ist die rechtliche Unterscheidung: Die Richtlinie gilt nicht automatisch in sämtlichen Einzelheiten unmittelbar zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten. Bis zur nationalen Umsetzung bleiben die geltenden deutschen Gesetze maßgeblich. Allerdings müssen Gerichte nationales Recht nach Ablauf der Umsetzungsfrist soweit wie möglich richtlinienkonform auslegen.
Gegenüber staatlichen Arbeitgebern können hinreichend klare und unbedingte Richtlinienbestimmungen unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar geltend gemacht werden. Ob das für eine konkrete Vorschrift und einen bestimmten Arbeitgeber zutrifft, muss rechtlich geprüft werden.
Transparenz im Bewerbungsprozess – Gehalt wird früher zum Thema
Eine wesentliche Neuerung betrifft die Personalgewinnung.
Nach Artikel 5 der EU-Richtlinie sollen Bewerberinnen und Bewerber Informationen über das Einstiegsentgelt oder die vorgesehene Entgeltspanne erhalten. Die Information muss rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch zur Verfügung stehen, damit eine informierte Gehaltsverhandlung möglich ist.
Die Richtlinie schreibt dabei nicht zwingend vor, dass die Gehaltsspanne bereits in jeder Stellenanzeige genannt werden muss. Eine entsprechende Angabe ist jedoch eine mögliche Form der Umsetzung.
Zudem sieht die Richtlinie vor, dass Arbeitgeber Bewerbende nicht nach ihrem bisherigen oder aktuellen Entgeltverlauf fragen dürfen.
Für Bauunternehmen kann dies Veränderungen im Recruiting bedeuten.
Stellenangebote für Baugeräteführerinnen und Baugeräteführer, Straßenbauer, Maurerinnen und Maurer, Bauzeichnende oder technische Fachkräfte sollten künftig auf nachvollziehbaren Vergütungskriterien beruhen.
Ein transparentes Einstiegsentgelt kann zugleich dazu beitragen, Erwartungen frühzeitig zu klären und Bewerbungsverfahren verständlicher zu gestalten.
Auskunftsanspruch – Beschäftigte erhalten mehr Informationen
Nach der EU-Richtlinie sollen Beschäftigte unabhängig von der Unternehmensgröße einen Anspruch auf bestimmte Entgeltinformationen erhalten.
Dazu gehören Angaben zum eigenen Entgelt und zu den durchschnittlichen Entgelthöhen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Vergleichswerte sollen nach Geschlecht aufgeschlüsselt werden.
Die Richtlinie sieht grundsätzlich eine Antwortfrist von zwei Monaten vor.
Das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz ist enger gefasst. Der individuelle Auskunftsanspruch knüpft bisher insbesondere an eine Beschäftigtenschwelle von mehr als 200 Personen beim selben Arbeitgeber an und unterliegt weiteren Voraussetzungen.
Mit der nationalen Umsetzung wird daher eine deutliche Erweiterung der Auskunftsrechte erwartet.
Für Arbeitgeber stellt sich die praktische Frage, ob die erforderlichen Informationen bereits vollständig und systematisch erfasst werden.
Gerade bei unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen, Baustellenzulagen, Leistungsprämien und weiteren Entgeltbestandteilen kann die Zusammenstellung vergleichbarer Daten anspruchsvoll sein.
Gleiche und gleichwertige Arbeit – Worauf kommt es an?
Ein zentraler Punkt der Entgelttransparenz ist die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten.
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Beschäftigte im Wesentlichen dieselben Aufgaben ausführen.
Gleichwertige Arbeit kann dagegen auch dann vorliegen, wenn sich Tätigkeiten unterscheiden, ihre Anforderungen jedoch nach objektiven Maßstäben vergleichbar sind.
Die Richtlinie nennt dafür insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Für die Bauwirtschaft ist diese Unterscheidung wichtig.
Ein Vergleich darf sich nicht ausschließlich an Berufsbezeichnungen orientieren. Entscheidend sind die tatsächlichen Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit.
Beispielsweise können Verantwortung für Maschinen, technische Fachkenntnisse, körperliche Belastungen oder besondere Arbeitsbedingungen bei der Bewertung eine Rolle spielen.
Entgeltunterschiede sind nicht grundsätzlich verboten. Sie müssen jedoch auf sachlichen, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und dürfen keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung bewirken.
Tarifvertragliche Regelungen können dabei eine wichtige Grundlage für nachvollziehbare Vergütungssysteme bilden. Auch tarifliche Strukturen müssen allerdings mit dem Grundsatz der Entgeltgleichheit vereinbar sein.
Berichtspflichten – Welche Unternehmen sind betroffen?
Die EU-Richtlinie sieht regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede vor.
Die Berichtspflichten sind nach der Zahl der Beschäftigten gestaffelt.
Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten sollen erstmals bis zum 7. Juni 2027 und anschließend jährlich berichten. Für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten ist ebenfalls ein erster Bericht bis zum 7. Juni 2027 vorgesehen, danach grundsätzlich alle drei Jahre.
Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten sollen erstmals bis zum 7. Juni 2031 berichten und anschließend ebenfalls im Dreijahresrhythmus.
Für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten schreibt die Richtlinie keine allgemeine regelmäßige Berichtspflicht vor. Die Mitgliedstaaten können jedoch weitergehende Anforderungen festlegen.
Die ersten Berichte der beiden größeren Beschäftigtengruppen beziehen sich nach der Richtlinie auf das vorhergehende Kalenderjahr und damit auf das Jahr 2026.
Für größere Bauunternehmen ist es deshalb sinnvoll, bereits jetzt zu prüfen, ob ihre Entgeltdaten für diesen Zeitraum vollständig und auswertbar vorliegen.
Die Fünf-Prozent-Schwelle – Wann Handlungsbedarf entsteht
Besondere Bedeutung besitzt die in der Richtlinie vorgesehene gemeinsame Entgeltbewertung.
Sie wird unter bestimmten Voraussetzungen erforderlich, wenn ein Entgeltbericht in einer Beschäftigtengruppe einen Unterschied beim durchschnittlichen Entgelt zwischen Frauen und Männern von mindestens fünf Prozent ausweist.
Die Fünf-Prozent-Schwelle allein löst jedoch noch nicht automatisch eine gemeinsame Entgeltbewertung aus.
Zusätzlich muss der Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sein und darf nicht innerhalb von sechs Monaten nach Vorlage des Berichts behoben worden sein.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, sieht die Richtlinie eine gemeinsame Bewertung mit der Arbeitnehmervertretung vor.
Dabei sollen Ursachen von Entgeltunterschieden untersucht und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Unterschiede entwickelt werden.
Für Unternehmen ist deshalb entscheidend, Entgeltunterschiede nicht nur rechnerisch zu erfassen, sondern auch ihre Ursachen nachvollziehbar zu dokumentieren.
Beweislast und Rechtsdurchsetzung – Warum Dokumentation wichtiger wird
Die Richtlinie stärkt die Möglichkeiten, Ansprüche auf Entgeltgleichheit durchzusetzen.
Dazu gehören Regelungen zur Beweislast, zu Entschädigungen und zu Sanktionen.
Bei Entgeltstreitigkeiten können Arbeitgeber unter den in der Richtlinie vorgesehenen Voraussetzungen verpflichtet sein, nachzuweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt.
Dabei ist zu unterscheiden: Schon nach geltendem deutschem Recht bestehen Beweiserleichterungen für Beschäftigte, insbesondere im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Die Richtlinie sieht darüber hinaus zusätzliche Mechanismen vor, etwa bei Verstößen gegen bestimmte Transparenzpflichten.
Für Arbeitgeber gewinnt dadurch eine nachvollziehbare Dokumentation an Bedeutung.
Wer Entgeltentscheidungen anhand klarer Kriterien begründen kann, schafft eine bessere Grundlage für interne Prüfungen und mögliche rechtliche Auseinandersetzungen.
Was bedeutet das für die Bauwirtschaft?
Die Bauwirtschaft besitzt besondere betriebliche Strukturen.
Unterschiedliche Gewerke, wechselnde Einsatzorte, tarifliche Entgeltgruppen, Zulagen und verschiedene Verantwortungsbereiche können die Vergleichbarkeit von Vergütungen erschweren.
Gleichzeitig arbeiten in vielen Unternehmen Beschäftigte mit unterschiedlichen Qualifikationen und beruflichen Erfahrungen zusammen.
Für eine sachgerechte Entgeltanalyse reicht es deshalb nicht aus, ausschließlich das monatliche Grundgehalt zu betrachten.
Auch weitere Entgeltbestandteile können relevant sein, etwa Prämien, Zulagen oder andere geldwerte Leistungen.
Dabei müssen Unterschiede in Arbeitszeit, Tätigkeitsanforderungen und Vergütungsbedingungen angemessen berücksichtigt werden.
Eine sorgfältige Analyse hilft, tatsächliche Entgeltstrukturen sichtbar zu machen und mögliche Unklarheiten frühzeitig zu erkennen.
Ausbildung und Fachkräftesicherung – Warum Transparenz auch eine Chance sein kann
Die Gewinnung und Bindung qualifizierter Fachkräfte gehört zu den zentralen Herausforderungen der Bauwirtschaft.
Nachvollziehbare Vergütungsstrukturen können ein Bestandteil einer fairen und attraktiven Arbeitsumgebung sein.
Gerade junge Menschen möchten häufig wissen, welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten mit einer Ausbildung verbunden sind und wie sich zusätzliche Qualifikationen auf spätere Verdienstmöglichkeiten auswirken können.
Transparente Kriterien können helfen, solche Perspektiven verständlicher zu machen.
Für Unternehmen bietet sich damit die Gelegenheit, berufliche Entwicklung und Vergütung stärker miteinander zu verknüpfen.
Werden Anforderungen, Verantwortungsbereiche und Qualifikationsstufen klar beschrieben, können Beschäftigte besser nachvollziehen, welche Voraussetzungen für bestimmte Entgeltentwicklungen gelten.
Die Entgelttransparenzrichtlinie ist deshalb nicht nur ein arbeitsrechtliches Thema. Sie berührt auch Personalentwicklung, Führung und Fachkräftesicherung.
Führung und Unternehmenskultur – Über Vergütung sachlich sprechen
Vergütung gehört in vielen Unternehmen zu den sensiblen Themen.
Unklare Kriterien oder schwer nachvollziehbare Entscheidungen können zu Unsicherheit und Konflikten führen.
Eine transparente Vergütungspraxis setzt deshalb voraus, dass Führungskräfte Entgeltentscheidungen sachlich erklären können.
Dabei geht es nicht darum, sämtliche individuellen Gehaltsinformationen öffentlich zu machen.
Entscheidend sind nachvollziehbare Kriterien und ein verantwortungsvoller Umgang mit personenbezogenen Daten.
Auch die Beteiligung von Personalverantwortlichen und Arbeitnehmervertretungen kann helfen, geeignete Verfahren zu entwickeln.
Eine offene Gesprächskultur unterstützt die Möglichkeit, Fragen zur Vergütung anzusprechen und Unklarheiten frühzeitig zu klären.
Was Bauunternehmen jetzt vorbereiten können
Auch wenn die konkrete deutsche Umsetzung noch aussteht, können Unternehmen bereits heute wichtige Grundlagen schaffen.
Ein sinnvoller erster Schritt besteht darin, die vorhandenen Entgeltbestandteile vollständig zu erfassen. Dazu gehören neben Grundvergütungen auch variable Leistungen und weitere relevante Vergütungsbestandteile.
Anschließend sollten Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien betrachtet und geeignete Vergleichsgruppen gebildet werden.
Auf dieser Grundlage lassen sich Entgeltunterschiede untersuchen und mögliche sachliche Erklärungen dokumentieren.
Ebenso wichtig ist die Überprüfung der bestehenden Personalprozesse. Dazu gehören Stellenausschreibungen, Bewerbungsgespräche, Arbeitsverträge und interne Verfahren zur Beantwortung von Entgeltanfragen.
Unternehmen mit Arbeitnehmervertretung sollten diese frühzeitig einbeziehen und bestehende Beteiligungsrechte beachten.
Bei tarifgebundenen Betrieben ist zusätzlich zu prüfen, wie tarifliche Regelungen und betriebliche Vergütungsbestandteile zusammenspielen.
Eine solche Vorbereitung kann helfen, spätere Anpassungen gezielter und mit geringerem Zeitdruck umzusetzen.
Fazit – Entgelttransparenz wird zur Aufgabe der Unternehmensentwicklung
Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie stellt neue Anforderungen an die Nachvollziehbarkeit betrieblicher Vergütungssysteme.
Obwohl die nationale Umsetzung in Deutschland noch aussteht, sind die wesentlichen Ziele und Mindestanforderungen der Richtlinie bereits bekannt.
Für Bauunternehmen ist deshalb eine frühzeitige Bestandsaufnahme sinnvoll.
Wer seine Entgeltstrukturen kennt, objektive Kriterien dokumentiert und Personalprozesse überprüft, schafft eine tragfähige Grundlage für die kommenden gesetzlichen Anforderungen.
Zugleich kann eine transparente Vergütungspraxis dazu beitragen, Fairness und Vertrauen im Unternehmen zu stärken.
Entgelttransparenz bedeutet nicht, dass alle Beschäftigten gleich viel verdienen müssen. Entscheidend ist, dass Unterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sachlich begründet und frei von geschlechtsbezogener Diskriminierung sind.
BAUCampus MV – Impuls für die Praxis
Sind die Entgeltstrukturen im eigenen Unternehmen bereits so dokumentiert, dass Unterschiede zwischen vergleichbaren Tätigkeiten nachvollziehbar erklärt werden können?
Und wissen Personalverantwortliche und Führungskräfte, welche Kriterien bei Einstellungen, Gehaltsentwicklungen und zusätzlichen Vergütungsbestandteilen angewendet werden?
Diese Fragen bieten einen geeigneten Ausgangspunkt, um sich auf die neuen Anforderungen vorzubereiten und eine faire, transparente Personalpraxis weiterzuentwickeln.
Quellen und weiterführende Informationen
Europäische Union (2023)
Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu
Deutscher Bundestag (16. Juli 2026)
Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Antwort der Bundesregierung zum Stand der nationalen Umsetzung.
https://www.bundestag.de/presse/hib/kurzmeldungen-1195086
Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (7. November 2025)
Kommission überreicht Abschlussbericht an Karin Prien
https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/aktuelles/alle-meldungen/kommission-ueberreicht-abschlussbericht-an-karin-prien--273768
Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2025)
Abschlussbericht der Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
https://www.bmbfsfj.bund.de/resource/blob/273774/d4fc78ee064e0245f8f4b25ae9efc3ec/abschlussbericht-kommission-etrl-data.pdf
Bundesrepublik Deutschland
Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz)
https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/
Industrie- und Handelskammer Hannover
Entgelttransparenzrichtlinie: Stand der Umsetzung und rechtliche Einordnung
https://www.ihk.de/hannover/hauptnavigation/sonderseiten/buerokratie/recht/entgelttransparenzrichtlinie-6751418
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag gibt den recherchierten Stand vom 12. Oktober 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine individuelle arbeitsrechtliche Beratung. Insbesondere die unmittelbare Wirkung einzelner Richtlinienbestimmungen und die konkrete Ausgestaltung künftiger Pflichten müssen im Einzelfall geprüft werden.
